Нужен генеральный директор: как выбрать?

Как выбрать генерального директора? Существуют три типа генеральных директоров. Если знаете, к какому из них относится топ-ме­не­джер, сможете прогнозировать, на­сколь­ко он будет эффективен. По­это­му лучше вни­ма­тель­но изу­чить про­фили кан­ди­да­тов на руководящие позиции, их до­сти­же­ния и мо­ти­ва­цию перед тем, как принимать решение о найме.

Завоеватель / революционер

• Не боятся проблемных, убыточных, авантюрных проектов (чаще это кризис-менеджер, проект-менеджер, стартап-менеджер).

• Главное достоинство этих топов — спо­соб­ны мыс­лить нестан­дарт­но и на­прячь­ся в нуж­ный мо­мент.

• Сложные задачи их сверхмотивируют.

• На­по­ри­стые и ак­тив­ные, могут за ко­рот­кий пе­ри­од за­пу­стить новый биз­нес или на­прав­ле­ние.

• Чувствуют прибыльные направления.

• Предлагают смелые решения.

• Легко сокращают и набирают персонал.

• В команду подбирают квалифицированных сотрудников.

• Не всегда переворачивают компанию вверх дном, но с проблемами (особенно финансовыми) жестко борются.

• Могут быстро про­ве­сти юри­ди­че­скую и ор­га­ни­за­ци­он­ную ре­струк­ту­ри­за­цию.

• Удо­воль­ствие в ра­бо­те получают от внедрения системных решений в ра­бо­чий про­цесс. Но не любят из­ме­не­ния ради из­ме­не­ний: стараются строить си­сте­му, которая бу­ду­щем сможет ра­бо­тать без их уча­стия. Получают удовлетворение от за­пус­ков стар­та­пов и вы­во­да из кри­зи­са про­блем­ных ак­ти­вов.

• Живут в ре­жи­ме тран­зак­ций: сде­лал тран­зак­цию — по­лу­чил по­ощ­ре­ние — пошел даль­ше.

Риски

• Быст­ро охладевает к проекту.

• Может уничтожить корпоративную культуру компании, так как не при­ни­ма­ет корпоративные тра­ди­ции во вни­ма­ние.

• Может уво­лить всех клю­че­вых сотрудников, так как не ис­пы­ты­ва­ет к ним ува­же­ния или при­вя­зан­но­сти. Дру­ги­ми сло­ва­ми, такой топ может на­столь­ко из­ме­нить ком­па­нию, что сами ак­ци­о­не­ры ее не узна­ют.

• За­вер­шив один про­ект, «ре­во­лю­ци­о­не­ры» от­прав­ля­ют­ся ре­а­ли­зо­вы­вать новый.

• Сред­няя продолжительность работы такого генерального директора в ком­па­нии — два года.

• Иногда  ухо­дят, не до­водя на­ча­тое до конца, «пе­ре­ска­ки­вают» с места на место.

Эволюционер

Эволюционеры рав­но­мер­но раз­ви­вают стра­те­ги­че­ские про­ек­ты, на­ча­тые ком­па­ни­ей, стараются дать им новый тол­чок:

• Эф­фек­ти­вны, пре­даны ком­па­нии и на­це­лены на то, чтобы плав­но дви­гать­ся впе­ред и по­вы­шать сто­и­мость биз­не­са.

• Раз­ви­вают дело эво­лю­ци­он­но, их цель — по­вы­шать сто­и­мость вве­рен­ной ком­па­нии и гар­мо­нич­но раз­ви­вать бизнес, а не ло­мать или пе­ре­де­лы­вать.

• Вни­ма­тель­ны к де­та­лям, тру­до­спо­соб­ны и пла­ни­ру­ют ра­бо­ту, чтобы рав­но­мер­но по­вы­шать сто­и­мость ком­па­нии.

• Работают в компании, как пра­ви­ло, по три-пять лет.

• Ори­ен­ти­ро­ваны на ре­зуль­тат.

• Это хо­зяй­ствен­ные топы, ко­то­рые ду­ма­ют о бу­ду­щем ком­па­нии на годы впе­ред.

Риски

• Боль­шин­ство таких топов — ка­рье­ри­сты.

• Как толь­ко ам­би­ции «эво­лю­ци­о­не­ра» на­чи­на­ют пре­вы­шать ам­би­ции соб­ствен­ни­ков ком­па­нии, он может уйти. В том числе и в кон­ку­ри­ру­ю­щую струк­ту­ру.

• Такой топ-ме­не­джер хо­ро­шо и долго ра­бо­та­ет, но его при­ход не при­вно­сит ни­че­го но­во­го в жизнь ком­па­нии.

Долгожитель

Принцип работы долгожителей — пре­ем­ствен­ность во всём:

• Не балуются ре­гу­ляр­ной кадровой ро­та­ци­ей, тем самым из­бав­ля­я своих со­труд­ни­ков от по­сто­ян­но­го стрес­са.

• За долгое время работы топ как генеральный директор успе­ва­ет от­филь­тро­вать про­фес­си­о­на­лов сво­е­го дела и со­здать дей­стви­тель­но проч­ную, хо­ро­шую ко­ман­ду.

• У них серьезный отраслевой опыт, знают рынки, игроков, риски.

Риски

• Ино­гда такая пре­ем­ствен­ность может тор­мо­зить раз­ви­тие, так как ком­па­нии нужна «све­жая кровь» в виде новых кад­ров и управ­лен­цев.

• Сам ру­ко­во­ди­тель-долгожитель может устать.