Эффективный руководитель отдела продаж — кто он?

В оценке профессионализма руководителя или начальника отдела продаж есть две дилеммы:

1. Первая связана с поиском нового сотрудника: лучше назначить начальником опытного продавца «из своих»?

2. Или найти готового руководителя на рынке?
   Вторая возникает при определении стратегической системы управления продажами: чем управляет этот руководитель в первую очередь — продажами как процессом или командой? 
   

Руководитель отдела продаж из своих опытных продавцов

Плюсы:

• Демонстрация карьерного лифта в компании.

• Общий рост лояльности сотрудников и нового руководителя.

• Быстрая адаптация сотрудника — он и так знает, как в компании все устроено.

• Экономия на подборе.

Минусы:

• Нет управленческого опыта. То, что он умеет продавать сам, не обязательно означает, что он сможет управлять другими продавцами. Есть риск нарушить работу отдела.

• Коллеги не примут его как начальника.

• В компании откроется вакансия высококвалифицированного продавца (вместо этого сотрудника), которую будет сложно закрыть.

Руководитель отдела продаж – новый сотрудник с опытом руководства

Плюсы:

• Готовый управленческий опыт.

• Свежий взгляд на старые задачи, новые решения — новые возможности.

• Пока не выстроены отношения, у него нет любимчиков, ко всем подчиненным относится объективно.

Минусы:

• Не весь его опыт будет релевантен в новой компании.

• Нужны ресурсы на адаптацию.

• Ему придется общий язык со своими сотрудниками.

Руководитель управляет продажами

Плюсы:

• Ориентация на основную цель компании как конечный результат.

• Видит стратегию компании, говорит с руководством компании на одном языке.

• Ставит четкие планы, цели и задачи.

Минусы:

• Сложности во взаимодействии с подчиненными, так как цели компании и сотрудников могут не совпадать.

• Не всегда может создать из своего коллектива команду.

• Часто не является эффективным наставником, есть сложности с развитием подчиненных.

Руководитель управляет командой

Плюсы:

• Коллектив — сплоченная команда, демонстрирует максимальную эффективность даже в решении сложных задач.

• Будучи лидером, повышает лояльность своих подчиненных. Мотивация сотрудников растет.

• Всегда налажена обратная связь — он оперативно решает тактические задачи.

• Не всегда четко понимает и транслирует стратегию компании сотрудникам. Он сам часто больше член своей команды, чем руководитель.

• Бывает излишне лоялен к своим подчиненным, может скрывать их ошибки.

• Возможны сложности с реализацией задач компании, если они не принимаются его сотрудниками.

Как видим, все довольно неоднозначно. Конечно, можно предположить, что идеальный руководитель отдела продаж сочетает все компетенции в идеальных пропорциях. Но вряд ли такого супермена можно найти в реальности.

Часто необходимость в таком суперначальнике отдела продаж, о котором мечтают многие руководители компаний, ничем не обоснована. Вместо него нужен сотрудник с ограниченным набором конкретных компетенций.

Например, если все выстроенные бизнес-процессы специфические и сложные для понимания, то лучше будет выбрать руководителя из действующих сотрудников.

А если главной задачей является «встряхнуть» засидевшихся на месте работников, или даже оптимизировать структуру отдела продаж, то важными компетенциями будут наличие управленческого опыта и управление процессом продаж. Отношение с командой и знание клиентской базы здесь уже не так важны, и даже могут мешать.

Поэтому лучшим решением будет поиск разумного компромисса. Нужно сочетать значимые критерии, которые составят уникальный профиль компетенций руководителя отдела продаж в вашей компании в зависимости от текущих целей, задач и имеющихся ресурсов. И для каждого бизнеса этот профиль компетенций будет свой.